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Oggigiorno è normale che le persone lavorino per molti datori di lavoro nel corso della loro carriera. Quando un dipendente che in precedenza ha lasciato la tua azienda cerca di tornare, come stabilisci se devi riassumerlo o meno? La ricerca mostra che riassumere questi dipendenti “boomerang” può comportare alcuni vantaggi. Ad esempio, il costo per formarli tende ad essere inferiore e la loro prestazione lavorativa immediata tende ad essere migliore rispetto ai nuovi assunti o alle promozioni interne. Ma se la tua organizzazione dà la priorità alle prestazioni lavorative a lungo termine o alla riduzione del turnover, potrebbe essere meglio assumere esternamente [member] o promuovere dall’interno. Prima di prendere qualsiasi decisione, occorre comprendere gli obiettivi e le priorità della propria azienda.
Un impiegato talentuoso lascia la tua azienda per un altro lavoro. Forse è stato attratto da un Recruiter o Talent Manager che offriva uno stipendio allettante e vantaggi importanti, o forse l’obiettivo del “cambio” era solo affrontare una nuova sfida. Ma mesi – o anche anni – dopo, questa persona bussa di nuovo alla tua porta. È venuto fuori che l’erba non era più verde dall’altra parte. Lo riassumi?
Tempo fa, lasciare un’organizzazione era considerato sleale e riassumere ex dipendenti era considerato un tabù. Tuttavia, in un’età in cui il dipendente medio lavorerà per più di 12 diversi datori di lavoro durante la sua carriera e le aziende sono alle prese con un mercato del lavoro ristretto e carenze di competenze, molte organizzazioni stanno prendendo in considerazione questi dipendenti “boomerang”.
Secondo alcune ricerche condotte negli Stati Uniti[1], ci sarebbero alcuni chiari benefici della riassunzione di ex dipendenti. In primo luogo, poiché i dipendenti boomerang sono già conosciuti, alcune aziende li considerano meno “rischiosi” rispetto a prime assunzioni. I boomerang conoscono già il lavoro e richiedono meno tempo di formazione e di onboarding. Inoltre, poiché hanno consapevolezza dell’azienda e del ruolo che stanno per affrontare, i boomerang potrebbero risultare più engaged questa volta e meno propensi a partire di nuovo. Un aspetto importante è che potrebbero aver acquisito nuove competenze e conoscenze grazie alle esperienze avute durante gli ultimi anni e potrebbero mettere in pratica diverse abilità e maturità. In ogni caso, in media, le prestazioni dei dipendenti Boomerang, tenderebbero a rimanere le stesse dopo essere stati riassunti.
Inoltre, quando i dipendenti boomerang decidono di lasciare l’organizzazione una seconda volta tendono a farlo per motivi simili a quelli della loro prima partenza. In altre parole, il comportamento dei dipendenti boomerang è abbastanza prevedibile in base al comportamento che hanno mostrato durante il loro mandato iniziale.
Quindi, riassumendo, assumere dipendenti boomerang può essere ancora un buon investimento? Se il livello di prestazione del Boomerang quando era entrato la prima volta in azienda è “accettabile” tutt’oggi, potrebbe essere una buona scelta. Inoltre, come sopra accennato, i boomerang richiedono meno onboarding e possono contribuire più rapidamente rispetto ad altri tipi di profili.
Sebbene sarebbe interessante sapere come si comportano i dipendenti che sono stati licenziati quando tornano (soprattutto visti i licenziamenti di massa derivanti da Covid-19), i dati delle ricerche citate non includevano licenziamenti e alcuni dei risultati potrebbero non essere applicabili a quel gruppo di dipendenti boomerang. Ad esempio, non sappiamo se i dipendenti che sono stati licenziati e successivamente riassunti cambierebbero più di altri tipi di assunzione.
La conclusione è che è probabile che i dipendenti boomerang siano più o meno gli stessi di prima, piuttosto che migliori o peggiori, al momento della riassunzione. Quindi, innanzitutto, considera gli obiettivi della tua organizzazione e se la prevedibilità, le prestazioni a breve termine e i costi di formazione inferiori sono i tuoi obiettivi, i dipendenti boomerang potrebbero essere adatti a te.
[1] John D. Arnold, Chad H. Van Iddekinge, Michael C. Campion, Talya N. Bauer, and Michael A. Campion [/member]
