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Il welfare aziendale nasce nel XX secolo, laddove l’imprenditoria italiana, e in specifico Benigno Crespi, Adriano Olivetti, Enrico Mattei, Gaetano Marzotto, le famiglie Rossi di Montelera, Pirelli e molti altri decisero che era opportuno prendersi cura dello stato generale della crescita dei propri lavoratori, offrendo prestazioni aggiuntive al reddito da lavoro in forma, ad esempio, di abitazioni, mense aziendali, cure sanitarie, asili, vacanze per i figli dei dipendenti, cultura.
E’ trascorso molto tempo ed il welfare aziendale ha assunto fisionomia e dimensioni allineate con i cambiamenti sociali in atto.
E nel farma che succede?
Chiesi che propone tele-lavoro, life coaching (supporto psicologico individuale durante l’orario di lavoro) e iniziative culturali con workshop su tematiche specifiche (educazione alimentare, cura degli anziani, genitorialità).
AbbVie che supporta la cd. Work-life balance [member] (maggiordomo aziendale, spaccio aziendale, flessibilità in ingresso e recupero in uscita, part-time, congedi per il papà), ma anche servizi per salute e prevenzione (check-up customizzati, nutrizionista, palestra). Sanofi che estende il piano di welfare integrativo a tutti i nuclei familiari, indipendentemente dal sesso dei componenti e dal tipo di unione della coppia. E lo smart working? Per il gruppo francese sarà possibile due giorni a settimana, ad ogni livello dell’organizzazione. Flexible benefits e servizi di conciliazione (previdenza, assistenza sanitaria e agli anziani, istruzione, buoni spesa, trasporti, carburante) e fringe benefits ormai offerti dalla maggior parte delle aziende del settore, in un’era in cui il welfare aziendale risulta cruciale per sostenere sviluppo e produttività delle organizzazioni. Ma anche per lo Stato, visto che, maggiori sono le coperture complementari dei lavoratori, minore è il rischio per la collettività di dover intervenire.
Come si intuisce, nelle imprese del Farmaco ormai il welfare aziendale è molto sviluppato. Il tema è sentito in particolar modo dalla popolazione femminile (che nelle imprese del farmaco rappresentano circa il 43% dei dipendenti), e che, come emerge da un’indagine svolta da Ipsos e dalle Commissioni Farmindustria, hanno bisogno di un welfare adeguato, visto il ruolo sociale che ricoprono e che si traduce in risparmi economici per le casse dello Stato.
Ma quali sono i benefici per i lavoratori e per le aziende?
• In base alla normativa vigente, a parità di retribuzione diretta o indiretta del dipendente, il welfare di “secondo livello” consente di diminuire il cuneo fiscale e contributivo, favorendo in tal modo altre potenziali forme di investimento (in tecnologie, sviluppo, innovazione, etc.), che a loro volta possono avere un impatto positivo per i dipendenti, oltre che per il business. Il welfare risulta, insomma, uno strumento davvero efficace per il raggiungimento di obiettivi di produttività, competitività e sostenibilità per l’impresa
• Il dipendente ottiene un aumento del potere d’acquisto. I benefit sono infatti detassati, e si ha accesso a beni e servizi a condizioni “esclusive”. C’è un’ottimizzazione dunque del risparmio ed un miglioramento dell’efficacia fiscale nell’allocazione delle risorse
• Il welfare consente di migliorare più in generale la conciliazione tra la propria vita privata e quella professionale, attraverso un panel differenziato ed esclusivo di servizi e benefit non monetari. Tali beni non costituiscono reddito da lavoro dipendente e consentono alle aziende di dedurne i costi (artt. 51 e 100 del TUIR).
Quali sono le fonti di Finanziamento? Quando un’azienda vuole introdurre un piano di welfare per i propri lavoratori, può optare per diverse fonti di finanziamento generale:
1. Finanziamento diretto. Si traduce in una concessione da parte dell’azienda di somme aggiuntive (cd “on-top”) rispetto alla retribuzione ordinaria e ad eventuali altri premi. Si tratta di un premio erogabile alla totalità della popolazione o ad una o più categorie dio dipendenti
2. Conversione Premio di Produzione (o Premio di Risultato – PDR) o del Premio di Partecipazione agli utili dell’impresa in servizi di welfare. Si tratta di una conversione formalizzata tramite contrattazione di secondo livello con le rappresentanze sindacali e la cui modalità di erogazione e conversione è definita dalle parti.
Al verificarsi di alcune condizioni descritte dalla Legge di Stabilità, si applica un’imposta sostitutiva dell’IRPEF
di aliquota pari al 10%. Gli oneri contributivi restano in carico all’azienda e al dipendente, rendendo relativamente più conveniente la scelta dei servizi di welfare rispetto alla classica erogazione monetaria.
Abbiamo chiesto all’Avv. De Berardinis una sua considerazione sul tema del welfare.
“La diffusione ed il successo dei piani di Welfare sono la conseguenza della esatta comprensione dei vantaggi che possono essere raggiunti attraverso l’adozione gli stessi.
Questo aspetto non deve darsi per scontato in quanto se da un lato i responsabili HR e tutti coloro che in Azienda si interessano di materie fiscali, ovvero di aspetti similari, sono certamente in grado di cogliere appieno gli effetti concreti del Welfare, così non è per la gran parte degli altri lavoratori.
Cosa significa tutto ciò? Semplice, il piano va non solo comunicato ma spigato, fatto comprendere. Nella mia personale esperienza, il mio Studio oltre ad essersi interessato di specifiche problematiche legate al Welfare ha organizzato delle giornate di incontro su questo tema, ho potuto cogliere l’importanza della esatta comprensione dei vantaggi in parola.
Infatti, per spiegare – e per far spiegare- questo affatto secondario profilo, sono ricorso ad una domanda all’apparenza incredibilmente banale che ho rivolto ai miei interlocutori aziendali: quanto costa realmente l’acquisto del vocabolario della lingua inglese che averte fatto per vostro figlio? La risposta è stata: il costo è pari al prezzo pagato.
Utilizzando questa risposta e mostrando quale era la, ben diversa, realtà (il danaro utilizzato per l’acquisto del vocabolario aveva subito a monte una enorme falcidia costituita – lato dipendente – dalla ritenuta d’acconto Irpef e dalla parte dei contributi addebitata) ho ottenuto l’effetto sperato, vale a dire un grande interesse e poi una effettiva e convinta adesione al piano Welfare aziendale.
Successivamente, proprio per gli effetti benefici che anche per le Aziende il Welfare produce, abbiamo inserito questo tema nelle giornate che istituzionalmente lo Studio dedica ai clienti, questa volta nell’ambito del tema sulla riduzione del costo del lavoro.
Credo che questo sia l’approccio da seguire perché il Welfare entri, a pieno titolo, tra gli strumenti ordinari di gestione del costo del lavoro, mentre oggi, spero ancora per poco, è considerato come un qualcosa di straordinario.”
Frezza&Partners e lo Studio degli avvocati de Berardinis e Mozzi hanno stabilito un accordo di partnership per offrire le rispettive competenze al mondo Healthcare. [/member]
