photo by Anna Shvets da Pexels<\/p>\n
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Un webinar dedicato alla trasformazione in atto nel mondo del lavoro, con focus sulle aziende farma. Moderato da Marco Barbieri, <\/strong>Direttore responsabile Wewelfare.it,<\/strong> l’evento organizzato da Fortune Italia sul Futuro delle persone ha messo in luce diversi cambiamenti di approccio verso il mondo del lavoro da parte di alcune aziende del settore farma. In questa importante occasione hanno dato il proprio contributo Maria Luisa Sartore,<\/strong> HRBP & Labour Relation Head, Bayer; Nicola Uva<\/strong>, Senior Director International Marketing, ADP ; <\/strong>Francesco Bonvicini<\/strong>, Corporate HR Alfasigma; <\/strong>Tamara Driol<\/strong>, Direttore Risorse Umane AstraZeneca; <\/strong>Roberto Lombardo<\/strong>, Chief Human Resources and Organization Officer Angelini Pharma.<\/strong><\/p>\n “Siamo di fronte ad una grande rivoluzione del settore del lavoro. La pandemia \u00e8 stato un catalizzatore che ha spinto ha spinto sull’acceleratore di una metamorfosi che era gi\u00e0 atto, che riguarda il lavoro ma anche una diversa oganzizazione del tempo e degli spazi. Il “next normal” come \u00e8 stato definito dalla maggiorparte delle aziende non \u00e8 lontano per Bayer: inizier\u00e0 il 1 aprile. Il 2020 ci \u00e8 servito per sperimentare una nuova modalit\u00e0 di gestione dei collaboratori da parte dei manager, sia per quanto concerne le giornate di smart working, sia per quanto riguarda la condivisione di obiettivi. Per tutti noi \u00e8 stato un anno faticoso: abbiamo provato, sbagliato, imparato dagli errori, riprovato nuovamente e siamo riusciti a metetre in campo qualcosa di cui essere orgogliosi” ha commentato Maria Luisa Sartore.<\/p>\n “Bayer ha deciso dunque di definire insieme alle organizzazioni sindacali un anno di sperimentazione di questo next normal, che lavorer\u00e0 sulla sede e sull’orario di lavoro. Non ci sar\u00e0 un’indicazione di quante giornate svolgere da casa e quante dall’ufficio, ma ogni dipendendte potr\u00e0 decidere quale sar\u00e0 la miglior location dove poter lavorare – in collaborazione con il proprio HR manager (…). L’altro grande cambiamento nell’accordo sindacale \u00e8 legato al superamento della cultura del cartellino (orario di lavoro). Per il personale di sede nessuno timbrer\u00e0 pi\u00f9, neanche quando si recher\u00e0 in ufficio, ma il dipendente dovr\u00e0 dolo giustificare giornate di assenza intere o mezze giornate. Stiamo accompagnando questo cambiamento, perch\u00e8 per noi responsabilizzazione e fiducia sono diventati due concetti per noi fondamentali” ha aggiunto la D.ssa Sartore.<\/p>\n “Le direzioni HR sono sempre in prima linea nelle situazioni di cambiamento. Per noi \u00e8 stato un anno sfidante. Le persone devono essere messe in condizione di poter svolgere il lavoro in modo “agile”. Una nuova modalit\u00e0 co la quale le persone vengano abilitate effettivamente a creare il vantaggio compettitivo per le imprese. Questi non solo slogan, ma delle value proposition che le aziende devono tenere a mente. (…)” ha commentato Francesco Bonvicini.<\/p>\n “Nel 2020 in Angelini abbiamo introdotto un nuovo sistema di performance delle valutazioni, che prevede anche una valutazione dei comportamenti: questi ci hanno aiutato – attarverso strument specifici, come ad esempio workshop intereattivi – a declinare possibili atteggiamenti attesi in situazioni di remoto. Ci\u00f2 ha supportato i manager nella gestione di una leadership adeguata” ha spiegato Roberto Lombardo.<\/p>\n “Credo che l’esperienza dell’ultimo anno abbia ridefinito il concetto di “persone”. In passato si lavorava principalmente sull’aspetto professionale (lo sviluppo, le modalit\u00e0 di alvoro, etc.), tutto nella logica di creare un miglior contesto di lavoro. Penso che il bilanciamento tra l’aspetto personale e professionale sia molto cambiato. Lo dimostrano anche le politiche che stiamo ripensando, a livello di conciliazione vita-lavoro e anche di benessere psicologico, che abbiamo gestito con molte inziative durante la pandemia ma che stanno rientrando nelle nostre riflessioni del “next normal”. Abbiamo poi cambiato il modo di comunicare e grazie a questo si sono abbattute molte barriere organizzative. Il senso di appartenenza e di engagement sono sicuramente migliorati” ha dichiarato Tamara Driol.<\/p>\n “Siamo in un contesto nuovo, senza precedenti. Sicuramente sta emergendo una grande differenza tra le aziende pi\u00f9 grandi ed organizzate, magari multinazionali, rispetto alle aziende pi\u00f9 piccole. Tutti pensano al next normal e le soluzioni in questi due casi sono molto diverse. Dal nostro osservatorio, vediamo che le aziende pi\u00f9 grandi si orientano verso modalit\u00e0 pi\u00f9 flessibili, legate ad un approccio integrato tra luogo di lavoro, organzizazione, meteodo e processi, digitalizzazione, gestione per obiettivi, etc. Tra le aziende pi\u00f9 piccole emerge invece una risposta pi\u00f9 “negativa”: strumenti di controllo per il lavoro a distanza, alcune lavorano su costi da ridurre, ritorno in sede tutti i giorni per i lavoratori, etc. L’Italia come sappiamo ha una struttura di industria fatta di piccole.medie imprese e quindi fa pi\u00f9 fatica a raccogliere i benefici di un nuovo modello di organizzazione del lavoro. Vediamo un chiaro-scuro, dunque: c’\u00e8 bisogno di un grande impegno da parte delle aziende a trasferire questo tipo di conoscenza”, ha evidenziato Nicola Uva.<\/p>\n <\/p>\n
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