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Una delle regole auree del giornalismo dice che un cane che morde un uomo non fa notizia. Il contrario si. Scommettiamo che qualcosa di analogo lo possiamo trovare anche nel campo della ricerca del personale?
Negli scorsi mesi abbiamo organizzato un webinar sulla funzione “Talent Acquisition”, struttura sempre più presente nelle aziende del Life Science, utile per far fronte alla necessità di portare a bordo risorse che facciano la differenza. Successivamente abbiamo effettuato una survey da cui sono emersi spunti che hanno confermato aspetti emersi nel webinar (relazioni che intercorrono tra TA e HR, collocamento di TA all’interno delle organizzazioni, modalità e strumenti adottati) ed aperto anche a scenari del tutto inattesi (l’uomo che morde il cane).
Vediamo i principali aspetti emersi:
1) La funzione TA viene considerata un investimento strategico da tutte le aziende;
2) si conferma la tendenza che in alcuni casi porta ad una valenza autonoma del TA, diventata funzione distinta da quella HR; tanto più vero nelle multinazionali con riporto solid-linecon responsabilità Corporate e dotted-line ad HR nella subsidiary;
3) i rapporti di collaborazione con la funzione HR, quando separata da questa, sono quasi sempre lineari anche se non mancano casi di frizione;
4) si conferma l’importanza del TA anche come strumento di Employer Branding, non solo verso i neo-laureati, ma anche nei confronti dei migliori talenti sul mercato;
5) in 8 casi su 10 è impegnata oltre che nella ricerca di nuove figure anche nella gestione dei talenti già presenti in azienda;
6) viene ritenuta più capace di individuare talenti anche non in prossimità di una vacancy e mediamente più rapida nei rimpiazzi assicurando un maggiore allineamento ai valori aziendali (non si capisce però perché un bravo professionista della selezione non denominato TA non possa vantare simili performance-ndr-);
7) da un punto di vista organizzativo:
– è localizzata per il 60% a livello Corporate e per il 40% a livello filiale / subsidiary;
– riporta per il 69% dei casi ad HR e per il 31% a CEO / CM / AD;
– è localizzata per il 71% delle volte in Italia; per il 29% all’estero;
8) cura la conoscenza del business soprattutto con affiancamento con i manager di linea;
9) la sua contribuzione al business è misurata sulla base della riduzione dei costi e dei tempi di selezione in più di 3 casi su 4. Solo un’azienda su due misura anche indicatori di qualità quali la verifica della performance a 6-12 mesi dall’assunzione;
10) il principale strumento per la people acquisition sono accordi quadro con le università e le società di recruiting.
Il passaggio tradizionale del candidato alla funzione HR avviene solo nel 20% dei casi. Il resto o viene gestito dalla Corporate, o passa per il GM, o va addirittura in autonomia dal TA stesso. Con a volte successive difficoltà nella gestione delle risorse una volta a bordo evidenziate da alcuni HRD.
Altro aspetto interessante emerso è l’esistenza di strumenti di controllo delle performance del TA nel 62% dei casi che, in un caso su due, sono ritenuti anche predittivi del successo futuro.
Infine solo il 27% delle aziende utilizza strumenti di Intelligenza Artificiale e il 18% chatbot per interagire con i candidati per sveltire le prime fasi del processo di selezione.