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“Se vuoi davvero aumentare la salute e il benessere dei tuoi dipendenti, concentrati sulla loro autonomia sul luogo di lavoro e sul supporto sociale”. Così Jeffrey Pfeffer, in un recente articolo per McKinsey, spiega sinteticamente quali siano gli aspetti essenziali – ma evidentemente spesso trascurati – per il benessere dei dipendenti in azienda.
Accanto al concetto di Happycrazia (di cui abbiamo parlato qualche giorno fa in questo articolo), si affianca il concetto di “stress sul posto di lavoro”, che esige un tributo fisico e psicologico sempre più elevato. Colpisce negativamente la produttività, incrementa il turnover volontario e costa ai datori di lavoro statunitensi circa $ 200 miliardi ogni anno. Molte aziende sono consapevoli di questi effetti negativi e alcune di esse si impegnano continuamente ad escogitare modi per contrastarli. Gli sforzi vanno dalle iniziative per incoraggiare il sonno, l’esercizio fisico e la meditazione, fino a vantaggi quali “pisolini” e snack bar.
Nel mezzo di tutta questa attività di ricerca, è facile trascurare qualcosa di fondamentale: l’ambiente di lavoro, a partire dal lavoro stesso. Per molti anni, diversi ricercatori hanno infatti pubblicizzato i vantaggi di pratiche di lavoro migliori per prestazioni e produttività.
Pfeffer descrive alcuni esempi di organizzazioni che consentono autonomia, controllo, connessioni e supporti sociali che favoriscono effettivamente un benessere fisico e mentale. Qualsiasi azienda, in qualsiasi settore, può spingere su queste leve. Anche se oggi sono pochi i manager che le hanno applicate all’interno della propria organizzazione.
In particolare, studi risalenti a decenni fa hanno dimostrato che il controllo del lavoro – inteso come il livello di discrezione dei dipendenti che determina cosa fanno e come lo fanno – ha un impatto davvero importante sulla salute fisica. Recenti ricerche indicano tuttavia che anche un controllo limitato del lavoro avrebbe effetti negativi e impatti alla salute mentale dei dipendenti. Le organizzazioni possono proteggersi da questi pericoli creando ruoli con maggiore fluidità e autonomia e erigendo barriere alla “microgestione”.
Uno degli sforzi di ricerca più importanti in questo campo è stato il Whitehall Studies, condotto dall’epidemiologo britannico Michael Marmot e dal suo team, che ha esaminato i dipendenti all’interno del British Civil Service. La squadra di Marmot ha scoperto che più alto è il livello di inquadramento di una persona, minore è l’incidenza e mortalità da malattie cardiovascolari. Controllando anche altri fattori, si è scoperto che le differenze nell’autonomia di “controllo” del proprio operato sul posto di lavoro, che erano correlate con l’inquadramento, rendevano maggiormente conto di questo fenomeno. I dipendenti britannici in posizioni manageriali più elevate, come nella maggior parte delle organizzazioni, godevano di maggiore “controllo” del loro lavoro e avevano più discrezionalità su ciò che facevano, su come lo facevano e quando, seppur dovendo a volte affrontare maggiori responsabilità.
Alcuni semplici passi verso il controllo e l’autonomia
Quando sei un bambino, le persone della tua vita – insegnanti, genitori – ti dicono cosa fare. Invecchiando, inizi a fare le tue scelte di vita. E poi un giorno, ottieni un lavoro. A seconda del tuo capo, del tuo datore di lavoro e della tipologia di attività che svolgi, la tua libertà di scelta su cosa fare e su come farlo, potrebbe scomparire, lasciandoti più stressato e vulnerabile alla cattiva salute.
Ci sono alcune semplici azioni che le aziende possono intraprendere per evitare di creare un simile ambiente.
Attenzione al “micromanaging”. Il micromanaging è fin troppo comune al lavoro, semplicemente perché molti manager sono incapaci a fare il c.d. coaching ed a facilitare gli altri a fare meglio il proprio lavoro. Se i manager controllano eccessivamente i loro subordinati, questi individui perderanno la propria autonomia e il senso di controllo verso i capi che non delegheranno.
Incorporare più autonomia e fluidità in ogni ruolo. Rispetto a quanto detto sopra, dunque, a tutti può e deve essere data una maggiore discrezionalità decisionale nel lavoro. Le attività che forniscono agli individui più autonomia e controllo servono ad accrescere la loro motivazione, la soddisfazione sul lavoro e le prestazioni e allo stesso tempo rendono i dipendenti più sani e li aiutano a vivere più a lungo.
Supporto sociale. Se il controllo dei posti di lavoro è un aspetto importante per un luogo di lavoro “salutare”, il sostegno sociale è un’altra chiave fondamentale. Diverse ricerche degli anni ’70 dimostrano una connessione costante e proporzionale tra sostegno sociale e salute. Secondo uno studio, avere amici protegge la salute tanto quanto smettere di fumare e molto più che fare sport (anche se un sondaggio negli USA suggerisce che il numero di americani che dichiara di non avere amici intimi è all’incirca triplicato negli ultimi decenni).
Supporto sociale, famiglia e amici su cui contare e relazioni intime, possono avere un effetto diretto sulla salute e attenuare gli effetti di vari stress psicosociali, tra cui proprio lo stress sul posto di lavoro.
Sfortunatamente, i luoghi di lavoro a volte hanno caratteristiche che rendono più difficile costruire relazioni e fornire supporto. Prendiamo in considerazione, ad esempio, le pratiche che promuovono la concorrenza interna, che riducono la collaborazione e il lavoro di squadra. In realtà, tutto ciò che contrappone le persone l’una all’altra indebolisce i legami sociali tra i dipendenti e riduce il supporto sociale che produce luoghi di lavoro più sani.
Per leggere l’articolo completo di McKinsey, clicca qui.
