Quale è il futuro dell’Executive Search?
Con quasi tutti online, con i social che permeano il mondo professionale, il tradizionale modello dell’Executive Search sta morendo?
I servizi professionali si evolvono in continuità e il modello di Executive Search di 15 anni fa non appare più competitivo nel mondo di oggi. L’informazione è sempre più disponibile e la tecnologia è sempre più veloce. E ciò si applica anche all’Executive Search.
Ora l’elefante nella stanza è LinkedIn. Le società di Executive Search dovranno pensare come continuare ad aggiungere valore e stare un passo avanti. In effetti vi sono fattori che vanno considerati: dagli Executives che usano LinkedIn attivamente ai mezzi veloci, efficienti dello stesso LinkedIn per il recruiting.
Le società di Executive Search dovranno aggiungere nuove qualificazioni e servizi di consulenza, investire in conoscenza e specializzazione, puntare ad una maggiore efficacia nei processi IT. Negli ultimi dieci anni le società di Executive Search a livello globale si sono di fatto suddivise in grandi macrogruppi.
Le imprese SHREK – Spencer Stuart, Heidrick & Struggles, Russell Reynolds, Egon Zehnder e Korn Ferry.Questi colossi enormi hanno rappresentato la maggioranza delle attività di Ricerca Executive internazionale e sono stati in grado di stipulare accordi preferenziali globali a lungo termine con alcune delle più grandi organizzazioni nel mondo. Inoltre, essi hanno iniziato ad offrire numerosi altri servizi ai propri Clienti, come L’Executive Assessment, Board Evaluation, coaching e mentoring, e, nel caso di Korn Ferry, analisi di compensazione e di consulenza con l’acquisizione di Hay Group. Obiettivo: diventare “sportelli unici” per tutte le esigenze organizzative.
Un altro gruppo è quello di singole società/alleanze, come Odgers Berntson, Boyden, DHR, IIC, Penrhyn, Amrop, Alto Partners e TINZON. Queste stanno tutte lottando per un’identità globale ma certamente le differenti caratteristiche delle società in ogni paese rende l’”offerta globale” dei servizi più complessa e difficile.
Vi sono poi quelle società “Boutiques” nei singoli paesi, che non fanno parte di alcuna alleanza globale o partnership. I singoli consulenti di ricerca sono sempre più spesso personaggi di impresa che decidono di lasciare l’azienda dedicandosi alla messa in piedi di piccole/medie società da soli o magari in collaborazione con amici o consulenti con cui condividono visione e/o esperienza aziendale, per fornire servizi in aree più o meno specifiche.
In effetti, 15 anni fa, prima di Internet, il “costo di ingresso” sul mercato di queste società era molto più alto: l’acquisto di database, fonti di informazione cartacea e luoghi fisici, rendevano tutto più complesso. Ora, con bassissime spese generali e l’accesso a LinkedIn, il costo di ingresso nel mercato è trascurabile. Molte di queste imprese sono infatti virtuali o attive in piccoli uffici.
Nei principali mercati, queste imprese hanno spesso successo per un breve periodo di tempo perché hanno contatti con un numero limitato di clienti, con cui nella maggior parte dei casi gli stessi consulenti sono entrati in contatto nel corso della propria esperienza professionale. Tuttavia, molte di queste spariscono dal mercato dopo pochi anni, perché le persone conosciute nelle aziende clienti si muovono, vanno in pensione o sono costrette da forze interne a scegliere altri tipi di società o soluzioni per il recruiting, anche di posizioni Executive.
In questo panorama si inseriscono altri fattori molto importanti, quali il procurement delle aziende, le preferred suppliers list, i talent acquisition interni e ovviamente, si ribadisce, LinkedIn.
L’aumento dei profili interni alle aziende che si occupano del recruiting è stato incentivato dalla molteplicità di fonti di informazioni che sono ora disponibili pubblicamente. Ad oggi i recruiters interni sono in grado così, in particolare nelle grandi organizzazioni in cui vige la regola della PSL (Preferred Supplier List) e dove esiste un vero e proprio procurement department, di ridurre significativamente i costi e/o sostituire il lavoro delle società di recruiting svolgendo autonomamente/internamente le attività di Ricerca&Selezione.
In questo clima oscuro per l’Executive Search, possono presentarsi invece grandi opportunità per le organizzazioni che si dimostreranno agili, lungimiranti e pronte ad adattarsi al cambiamento. E per le società specializzate in servizi specifici. Come quelle operanti esclusivamente nel Life Science Farmaceutico.
