photo by Carlos Muza
L’onda dei big data sta creando nuovi ruoli che gradualmente si inseriscono nelle strutture e nelle funzioni aziendali. Ad esempio, il ruolo di HR Analytics.
Nel libro “Moneyball” di Michael Lewis (poi film con Brad Pitt) si racconta la storia di una squadra di baseball della Major League americana, gli Oakland Athletics. I risultati erano scarsi ed i giocatori erano ingaggiati con i vecchi metodi di scouting. Invece il nuovo management si affida all’analisi di dati tecnici e matematici su data base spesso ignorati per formare la squadra. L’esito fu eccellente. Gli Athletics reclutarono giocatori sconosciuti a termine carriera e scartati da altre squadre, appunto sulla base di dati analitici.
Anche i Boston Red Socks, utilizzando il metodo Moneyball, hanno vinto il titolo dopo quasi 90 anni e si sono ripetuti nel 2017 e nel 2013.
Spostandoci nel campo aziendale e nella funzione HR, l’analisi dei dati – HR Analytics – viene applicata nell’area delle risorse umane e dell’organizzazione per aumentare la performance. Di cosa si tratta?
HR Analytics, altrimenti detto Talent Analytics, riguarda l’applicazione di sofisticati processi di Data Mining e Business Analytics alle Risorse Umane.
L’obiettivo è di fornire alla funzione HR analisi statistiche, con insights in grado di influenzare le decisioni strategiche all’interno di determinati ruoli al fine di ottenerne vantaggi competitivi (predective modelling/ predective analytics). Le principali aree di interesse attraverso il data analytics possono riguardare analisi della performance, retention, livelli di esperienza, compensation, efficienza organizzativa, formazione.
In effetti dalla raccolta dei dati (Big Data) sarà possibile effettuare, per esempio, previsioni sul turn over aziendale, valutazioni sul risk management, analisi sul livello retributivo dei dipendenti.
HR Analytics rientra in quella che può essere definita HR Digital Transformation, ovvero il cambiamento dei processi operativi HR indirizzati alla automazione e al data Driven. La trasformazione digitale impatta su competenze, modelli organizzativi e stili di leadership all’interno della funzione HR. Si tratta di riuscire a definire una valida People Strategy che si fondi su competenze, professionalità e skills digitali.
In questo senso il ruolo della direzione HR si proietta verso un’organizzazione a prova di futuro utilizzando appunto le digital capabilities e tecnologie di artificial intelligence (AI) a supporto della gestione delle Risorse umane.
